Opcje na akcje poprawiają wydajność wykonawczą, ale mają minimalny wpływ na szeregowych pracowników. Opcje na akcje nagrodziły wiele tysięcy pracowników, szczególnie tych pracujących w branży technologii informatycznych, których dochody znacznie przewyższają ich normalne wynagrodzenia. Jest to artykuł wiary w Dolinie Krzemowej, że nagrody te stanowią zachętę dla pracowników do cięższej i mądrzejszej pracy, z kolei nagradzają firmy oferujące opcje na rynku pracy z lepszą wydajnością i większą wartością dla akcjonariuszy. Ale czy to założenie wytrzymuje dogłębną analizę Odpowiedź: To zależy od tego, kto otrzymuje opcje, zgodnie z nowym badaniem współautorem Assistant Accounting Professor Nicole Bastian Johnson. Nasze wyniki dostarczają dowodów, że opcje zapewniają efekt zachęty na poziomie władzy wykonawczej, które są wystarczająco duże, aby odzwierciedlić wyniki firmy, ale nie ma dowodów na podobne efekty zachęty dla pracowników niewykonawczych, napisał Johnson i współautorzy David Aboody z UCLAs Anderson School of Zarząd i Ron Kasznik ze Stanfords Graduate School of Business. Ich publikacja, Opcje pracownicze i Przyszłe wyniki firmy: Dowody z wyceny opcji, zostaną opublikowane w Journal of Accounting and Economics jeszcze w tym roku. Nauka, że udzielanie opcji szerokiemu wyborowi pracowników może nie być skutecznym narzędziem, to dokumenty, które mają największy wkład w literaturę, mówi Johnson. Opcje i ich wpływ na wyniki firmy były często badane. Jednak prawie wszystkie badania koncentrowały się na opcjach dla pracowników na poziomie kierowniczym. Niewielu badaczy przyglądało się firmom, które przyznawały opcje szeregowym pracownikom, głównie dlatego, że uzyskiwanie danych jest tak trudne, mówi Johnson. Spółki publiczne na ogół ujawniają dotacje na opcje na regularnie planowanych oświadczeniach pełnomocników, ale zazwyczaj tylko dla menedżerów najwyższego szczebla. Przeszukanie setek firmowych dokumentów w Komisji Papierów Wartościowych i Giełd w celu sprawdzenia, kto jeszcze otrzymał opcje, jest niezwykle czasochłonne. Ale to właśnie robili Johnson i jej współpracownicy. Naukowcy zidentyfikowali 1364 firmy z opcjami na akcje dla pracowników, których cena akcji spadła o 30 procent lub więcej rocznie w latach 1990-1996. Spośród tych spółek 300 przeszacowano i stanowiły podstawę porównania z grupą kontrolną . Badacze wysunęli teorię, że gdy cena akcji spółki spadnie poniżej ceny wykonania opcji, większość efektu zachęty może zniknąć. Zastrzeżenie tych opcji powinno przywrócić te zachęty, jak zakładali naukowcy. Sytuacja, w której opcje zostały przeszacowane, powinna być podobna do sytuacji w nowo ustanowionym programie przyznawania opcji. Tak więc naukowcy najpierw zapytali, czy firmy, które przeszły na nowo, osiągnęły lepsze wyniki od firm, które nie zrobiły tego, mierząc się przepływami pieniężnymi i przychodami operacyjnymi przez okres jednego, trzech i pięciu lat. Firmy, które przeszacowały opcje, osiągnęły znacznie lepsze wyniki niż grupa kontrolna, a luka w wydajności rosła z czasem. Johnson i jej współpracownicy stwierdzili również, że firmy, które zmieniły ofertę tylko dla pracowników na poziomie kierowniczym, znacznie przewyższają firmy, które nie przeszły w ogóle repryfikacji. Ale firmy, które przeszacowały opcje tylko dla pracowników niewykonawczych, nie osiągnęły lepszych wyników niż grupa kontrolna. Podczas gdy Johnson jest przekonany, że wyniki badań są znaczące, istnieją, jak mówi, wiele zastrzeżeń. Naukowcy zdecydowali się na badanie wydajności przed wprowadzeniem istotnych zmian w rachunkowości w zakresie opcji, w szczególności w odniesieniu do zasady ustanowionej w 2005 r., Która nakłada na firmy obowiązek wydatkowania kosztów opcji. Jednakże, chociaż zasada ta mogła skłonić niektóre firmy do ograniczenia opcji na akcje, naukowcy nie mają żadnego powodu, aby zakładać, że zmieniłoby to wpływ, jaki dotacje na opcje mają na zachowanie pracowników w centrum ich badania. Opcje pracownicze pracownicze i przyszłe Wydajność firmy: Dowody wynikające z powtórzeń opcji Badamy firmy, które osiągają wyniki po ponownym wycenie opcji na akcje dla pracowników wykonawczych i niewykonawczych. Uważamy, że w stosunku do firm, które nie dokonują ponownych transakcji, firmy wyceniane mają większy wzrost przychodów operacyjnych i przepływów pieniężnych w kolejnych okresach. Poprawa wyników jest związana z podstawowymi uwarunkowaniami ekonomicznymi decyzji o przywróceniu właściwości motywacyjnych opcji. Jednak tylko powtórzenia opcji na akcje wykonawcze wiążą się z poprawą wyników, których nie znajdziemy w przypadku pracowników niewykonawczych. Nasze wyniki sugerują, że opcje na akcje dla pracowników zapewniają wystarczająco duży efekt zachęty, aby korzystnie wpłynąć na wyniki firmy, ale przede wszystkim na poziomie dyrektorów. Jeśli wystąpią problemy z pobieraniem pliku, sprawdź, czy masz odpowiednią aplikację, aby go najpierw wyświetlić. W razie dalszych problemów przeczytaj stronę pomocy IDEAS. Zwróć uwagę, że te pliki nie znajdują się w witrynie IDEAS. Prosimy o cierpliwość, ponieważ pliki mogą być duże. Ponieważ dostęp do tego dokumentu jest ograniczony, możesz chcieć poszukać innej wersji w sekcji Powiązane badania (dalej poniżej) lub wyszukać inną wersję tego dokumentu. Żądając poprawki, należy podać uchwyt tej pozycji: RePEc: eee: jaecon: v: 50: y: 2017: i: 1: p: 74-92. Zobacz ogólne informacje na temat poprawiania materiału w RePEc. W przypadku pytań technicznych dotyczących tego przedmiotu lub poprawiania jego autorów, tytułów, abstraktów, bibliografii lub informacji do pobrania, skontaktuj się z: (Shamier, Wendy) Jeśli jesteś autorem tego przedmiotu i nie jesteś jeszcze zarejestrowany w RePEc, zachęcamy do zrobienia tego tutaj . Dzięki temu możesz połączyć swój profil z tym elementem. Pozwala także zaakceptować potencjalne cytowania tego elementu, o którym nie mamy pewności. Jeśli nie ma żadnych odniesień, możesz je dodać za pomocą tego formularza. Jeśli pełna lista zawiera element, który jest obecny w RePEc, ale system nie łączył się z nim, możesz pomóc w tym formularzu. Jeśli wiesz o brakujących elementach, powołując się na ten, możesz pomóc nam w tworzeniu tych linków, dodając odpowiednie odniesienia w taki sam sposób, jak powyżej, dla każdego polecanego przedmiotu. Jeśli jesteś zarejestrowanym autorem tego przedmiotu, możesz również sprawdzić kartę cytatów w swoim profilu, ponieważ mogą pojawić się cytaty czekające na potwierdzenie. Pamiętaj, że korekty mogą zająć kilka tygodni, aby przefiltrować różne usługi RePEc. Więcej usług Śledź seriale, czasopisma, autorzy i więcej Nowe artykuły przez e-mail Zasubskrybuj nowe dodatki do RePEc Rejestracja autora Profile publiczne dla badaczy z Economics Różne rankingi badań w dziedzinie ekonomii i pokrewnych dziedzin Kto był uczniem, używając RePEc RePEc Biblio artykuły na różne tematy związane z ekonomią Prześlij swój artykuł do listy RePEc i IDEAS EconAcademics Blog do agregatora badań ekonomicznych Plagiat Przykłady przypadków plagiatu w ekonomii Dokumenty rynku pracy RePEc Working Paper poświęcony rynkowi pracy Fantasy League Udawaj, że jesteś na czele ekonomii departament Usługi od StL Fed Dane, badania, aplikacje i więcej od St. Louis FedEmployee Opcje giełdowe i przyszłe wyniki firm: Dowody z opcji Opłaty Cytaty Cytaty 15 Referencje Referencje 28 cyt. Grein et al. (2005) stwierdzili, że trzydniowe zawiadamianie o nadwyżkach wyniosło 4,9 procent w przypadku powtórzeń, co sugeruje, że inwestorzy pozytywnie oceniają przeszacowania. Aboody i in. (2017) stwierdzili, że przeszacowanie opcji menedżerskich daje większy wzrost przychodów operacyjnych i przepływów pieniężnych w kolejnych okresach. quot Pokaż streszczenie Ukryj streszczenie STRESZCZENIE: Cel Celem niniejszego artykułu jest zbadanie motywacji i zmian w zakresie modyfikacji opcji na akcje zgodnie z Instrukcją Standardów Rachunkowości Finansowej (SFAS) 123 (R). Opcje na akcje są wykorzystywane do motywowania i zatrzymywania pracowników. Niestety, gdy ceny akcji spadają, istniejące opcje tracą wartość motywacyjną. W odpowiedzi firmy szukają sposobów na ponowne zachęcenie swoich pracowników. Ich wybory obejmują wydawanie dodatkowych opcji i modyfikowanie istniejących dotacji. Designmethodologyapproach Badamy ekonomiczne uwarunkowania modyfikacji opcji na akcje po SFAS 123 (R), takie jak koszty sprawozdawczości finansowej, koszty udziału w akcjonariacie oraz zachęt i zachowań pracowników. Nasza analiza oparta jest na 67 przykładowych firmach, które modyfikują swoje plany opcji na akcje w latach 2005-2008 oraz 67 firm kontrolnych zbudowanych na podstawie wielkości, branży, roku i ceny akcji w ciągu ostatnich pięciu lat. Wyniki Wyniki pokazują, że firmy zajmujące się stratami częściej modyfikują swoje opcje, co potwierdza argument, że koszty sprawozdawczości finansowej wpływają na decyzję o modyfikacji. Znajdujemy poparcie dla hipotezy kosztów akcjonariuszy politycznych, ponieważ wskaźnik zwisu jest pozytywnie związany z decyzją o modyfikacji. Nie znajdziemy jednak dowodów, że modyfikacje zastępują dodatkowe opcje. Uważamy, że większe wrażliwe politycznie firmy częściej stosują więcej środków przyjaznych dla akcjonariuszy, takich jak wykluczenie kadry kierowniczej z modyfikacji lub zapewnienie akcjonariuszom możliwości głosowania nad modyfikacją. Oryginalna wartość Jest to pierwszy dokument analizujący ekonomiczne uwarunkowania modyfikacji opcji na akcje w ramach SFAS 123 (R). Nasze odkrycia dostarczają pewnych wglądów dotyczących uwarunkowań ekonomicznych SFAS 123 (R) dla osób odpowiedzialnych za politykę rachunkową i inwestorów. Full-text Article Sep 2017 Steven Balsam Il-woon Kim David Ryan Hakjoon Song quotHochberg i Lindsey (2017) przeanalizowali wpływ opcji na akcje firmy na wyniki firmy (w przeciwieństwie do opcji na najwyższych stanowiskach kierowniczych, na którym znajduje się duża literatura), znajdując pozytywny wpływ na wydajność firmy. Jednak, chociaż Aboody i in. (2017) podobnie pokazał cytat. Pokaż streszczenie Ukryj streszczenie STRESZCZENIE: Istnieje obszerna literatura na temat wynagrodzenia związanego z wynikami (PRP), z silnie utrzymanymi poglądami przeciwników i zwolenników. W niniejszym studium dokonano przeglądu tej literatury, rozdzielając dostępne dowody na różne konteksty sektora publicznego, w szczególności różne rodzaje miejsc pracy w sektorze publicznym, jakość badań empirycznych i kontekst gospodarczy (ustawienia krajów rozwijających się lub OECD), w celu destylacji przydatne wnioski dla decydentów w krajach rozwijających się. Ogólne wnioski z przeglądu są ogólnie pozytywne w tych kategoriach kontekstowych. W szczególności, wyniki badań wysokiej jakości, oparte na prostej metodzie oceny wewnętrznej i zewnętrznej, w ramach PRP na stanowiskach pracy w sektorze publicznym pokazują, że wyraźne standardy wydajności związane z jakąś formą premii mogą poprawić pożądane wyniki usług, razy dramatycznie. Dowody te dotyczą przede wszystkim pracy rzemieślniczej, takiej jak nauczanie, opieka zdrowotna i administracja dochodowa, najwyraźniej negując (przynajmniej na krótką metę) kwestię behawioralnej ekonomii związanej z wypieraniem nieodłącznych zachęt. Dostępne dowody sugerują, że jeśli decydenci polityczni są wyczuleni na kwestie związane z projektowaniem i czujni na temat ryzyka związanego z grami, PRP może spowodować poprawę wydajności tych miejsc pracy w krajach rozwijających się. Trudno jednak wyciągnąć jednoznaczne wnioski z przeglądu dotyczącego wpływu PRP na kluczowe stanowiska służb cywilnych z trzech powodów. Po pierwsze, istnieje bardzo niewiele badań PRP w tych kontekstach organizacyjnych. Praca starszych administratorów w służbie cywilnej bardzo różni się od pracy wielu zawodów w sektorze prywatnym i charakteryzuje się złożonością zadań oraz trudnością w mierzeniu wyników. Po drugie, chociaż niektóre badania wykazały, że PRP może działać nawet w najbardziej dysfunkcjonalnych biurokracjach w krajach rozwijających się, niewiele jest przykładów ilustrujących jego skuteczność lub w inny sposób poza ustawieniami OECD. Wreszcie, niewiele badań wykazuje wpływ PRP w czasie, dostarczając niewiele informacji na temat długoterminowych skutków i dostosowań zachowań pracowników. Wnioskujemy, że potrzeba więcej badań empirycznych, aby zbadać wpływ PRP na zasadniczą służbę cywilną w krajach rozwijających się. Pełny tekst Artykuł sierpnia 2017 Zahid Hasnain Nick Manning Jan Henryk Pierskalla quotHochberg i Lindsay (2017) stwierdzili, że zarówno istnienie szeroko zakrojonego planu, jak i poziom implikowanych zachęt dla pracowników niewykonawczych są powiązane ze zwiększoną wydajnością rachunkowości. Jednak Aboody i in. (2017) wyciągają wniosek, że skutki zachęty wynikające z dotacji na opcje dla pracowników niewykonawczych są znikome i nie przejawiają się w trwałej zyskowności. Sesil i Lin (2017) stwierdzili, że przyjęcie planu kapitałowego wiąże się z krótkoterminową poprawą wyników, ale poprawa nie trwa dłużej niż pierwszy rok po przyjęciu. quot Pokaż streszczenie Ukryj streszczenie STRESZCZENIE: Niniejsze badanie, na które składają się dwa eseje, analizuje wpływ wyników planu odroczonego kapitału na wyniki poszczególnych pracowników i jednostek biznesowych. Pierwszy esej analizuje wpływ odroczonej charakterystyki planu rekompensat na dobrowolne decyzje o obrotach, wykorzystując szczegółowe dane na temat pracowników wielkiej firmy handlowej na poziomie sklepu. Ogólnie uważam, że pracownicy, którzy są uprawnieni do otrzymywania odroczonych płatności z tytułu udziału w zyskach, mają znacznie niższy dobrowolny obrót. Jednak zależność między kwalifikowalnością a obrotem różni się w zależności od konkretnego wymogu kwalifikowalności planu (tj. Wieku, czasu pracy, liczby godzin przepracowanych w ciągu roku), z silniejszymi efektami retencji, gdy składki na plan są większe. Ograniczenia związane z nabywaniem uprawnień wiążą się z niższymi wskaźnikami rotacji, ale tylko wśród pracowników niezwiązanych z zarządzaniem. Wreszcie, korzyści z tytułu zatrzymania z tytułu nienabytych pakietów planu wynikają przede wszystkim z odroczonej rekompensaty zainwestowanej w akcje spółki, a nie w zdywersyfikowane fundusze inwestycyjne. Ustalenia te sugerują, że pracownicy mogą reagować na zachęty do zatrzymania zapewniane przez odroczony plan rekompensaty, ale ta specyficzna charakterystyka planu odgrywa kluczową rolę w określaniu korzyści z tytułu utrzymania planu. Drugi esej analizuje wpływ wyrównania kapitałów na wyniki jednostki w tej samej firmie detalicznej. Wcześniejsze badania dowodzą, że zapewnienie niekierniczych pracowników kwotą kawałka piequot poprzez rekompensatę kapitałową jest środkiem do poprawy wydajności firmy, podczas gdy krytycy twierdzą, że problem z wolnym rycerzem neguje efekty wydajnościowe szerokiego prawa własności pracowniczej. Uważam, że kompensacja kapitałowa jest pozytywnie powiązana z rentownością jednostkową. Chociaż stwierdzam, że zmniejszenie rotacji pracowników pośredniczy w związku między kompensacją kapitałową a wynikami, dowody sugerują, że zachęty do wysiłków są głównym źródłem efektów wydajności. Artykuł styczeń 2017 Obserwator badań Banku Światowego Marshall D Vance
No comments:
Post a Comment